Обаятельный и коммуникабельный человек со связями – это всякий раз идеальный хедхантер. Во многих случаях мотивирование работника ограничивается не столько денежными выгодами, сколько социальными условиями, рабочей средой, престижем компании, творческим коллективом, и также графиком рабочего дня. Требуется сведущий человековед, чтобы установить, чего именно не достает сотруднику на его прежнем месте. И таким психологом вынужден стать хедхантер.

Каждому HR-менеджеру небесполезно испробовать себя в хедхантинге, и даже если подобного не требуют его непосредственные функции, можно почерпнуть подобный опыт из внешнего рекрутинга. Потому что служащий, насчитывающий широкий практический опыт в надобной сфере и чувствующий специфику труда, и вероятно, приобретенный круг клиентов, всегда предпочтительнее новичка.

Если перед HR-менеджером или клерком по подбору топ-менеджеров ( executive search ) установлена проблема нематериально заинтересовать эксперта, то это больше задача для него, чем для начальника. Требуется разобрать все потенциалы – от предоставления жилья и определения малыша в детсад до введения сотрудника в недостигаемый круг общения.

Итак, перед кадровиком определена проблема привлечь в организацию нужного спеца. Первостепенное, что следует сделать, - вообразить себя лично на месте клиента этого работника. Другими словами, направиться в соперничающие компании с трудностью, которую может проконсультировать тот человек, который Вам необходим. Это может быть уведомление, конкретно обращение инженера или телефонный разговор в фирму.

Задача HR-менеджера – «не вспугнуть» человека. Не следует выпускать из виду что профессионал имеет возможность потерять свою работу, стало быть, рискует основой доходов. И доверительности к своей конторе у него на данный момент побольше, чем к будущей. По этой причине требуется действовать со всей хитростью психолога. К примеру, обратиться с пожеланием о рекомендательных отзывах друга эксперта на место. В основном рынок занятости, где необходима активность хедхантера, весьма односторонен, значит подготовленные специалисты помнят собственных соперников и коллег.

Крайне весомо постигнуть в беседе со специалистом, в чем конкретно способен выявиться его любопытство. В профессии, на которую требуется привлечь сотрудника, HR-управленец должен разыскать изюминку, которую он будет употреблять в дальнейшем диалоге. Это может быть уровень заработной платы, бренд компании, выгодный процент от контрактов или социальные привилегии, и т.д. Администратор обязан указать, что его организация заинтересована в хорошем работнике. Надо объяснить, что организация справедливо ценит деятельность своих работников, старается создать лучшую команду на экономическом рынке и ценит квалифицированных специалистов.

В ситуации, когда стоит вопрос об увеличении заработка специалиста, иногда труднее всего уверить начальство в том, что данный поступок разумен и интересен для бизнеса. Однако подавляющее большинство руководителей знают об этом сами, необходимо лиш сопоставить расходы на заработную плату привлеченного эксперта с расходами на обучение другого работника.